Renvoi préjudiciel : le port du voile peut-il justifier un licenciement lorsqu’il indispose un client ?

Dans un arrêt du 9 avril 2015, une salariée portant un foulard islamique officiait en tant qu’ingénieure d’études pour une société de conseils informatiques. Cette dernière acceptait, semble-t-il, sans aucune difficulté que la salariée porte en permanence son voile, jusqu’au jour où l’un des clients de la société a fait connaître à cette dernière son « souhait de ne plus voir les prestations de service informatiques assurées par une salariée […] portant un foulard islamique ». L’employeur a alors demandé à la salariée si elle acceptait de retirer son voile compte tenu du fait que, dès son embauche (selon les termes de la lettre de licenciement), il lui aurait été précisé qu’elle ne pourrait porter le voile « en toutes circonstances ». À la suite du refus de cette dernière, l’employeur a procédé à son licenciement au motif que la position de la salariée « rend impossible la poursuite de [son] activité au service de l’entreprise » dans la mesure où, du fait de la salariée, la société ne peut plus envisager « la poursuite de prestations chez [ses] clients ».

La chambre sociale décide de transmettre la question préjudicielle suivante à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) : « Les dispositions de l’article 4, § 1, de la directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ? ».

Elle motive cette transmission par l’absence, jusque-là, d’interprétation de la CJUE concernant l’article 4 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) qui prohibe les différences de traitement fondées sur « la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle » (art. 1). Cet article 4 dispose que les États membres peuvent « prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1^er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ». Or, dans l’arrêt Feryn (CJUE 10 juill. 2008, aff. C-54/07, D. 2008. 3038, obs. F. Muller et M. Schmitt ; RSC 2009. 197, obs. L. Idot ), invoqué par la Cour à l’appui de sa motivation, la CJUE avait jugé discriminatoires les propos d’un employeur ayant affirmé dans la presse qu’il ne recruterait pas de personne marocaine parce que ses clients ne voulaient pas voir des travailleurs marocains installer leurs portes et fenêtres sécurisées. L’employeur tirait donc les conséquences d’un préjugé raciste...