Règlement intérieur : l’obligation de neutralité n’est pas une discrimination directe mais…

Alors que la CJUE a clairement établi dans une première solution (V. CJUE 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH c/ Micropole SA, aff. C-188/15) que le souhait d’un client de ne pas être confronté à une salariée voilée ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant le licenciement de cette salariée si celle-ci refuse de retirer son voile, elle offre à l’employeur dans le second arrêt du 14 mars 2017 un moyen de s’extirper de cette position délicate.

Cette seconde décision oppose une réceptionniste à son employeur. Cette dernière ne portait pas le voile lors de son embauche mais trois ans plus tard, elle a fait part à son employeur de son désir de porter un foulard islamique. L’employeur lui a alors indiqué qu’une règle non écrite de l’entreprise imposait aux salariés une stricte neutralité vestimentaire lorsqu’ils sont en contact avec la clientèle. Malgré cela, la salariée vient travailler avec un voile et le comité d’entreprise modifie alors le règlement intérieur pour faire clairement apparaître dans ce dernier l’obligation de neutralité ainsi rédigée : « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». La salariée persistant à vouloir porter son voile, est licenciée par l’employeur.

La Cour de cassation belge, qui se trouve apparemment dans le même embarras que son homologue français, transmet à la CJUE la question préjudicielle suivante : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ? ».

La CJUE apporte à cette question une réponse en deux temps.

Tout d’abord, elle écarte la qualification de discrimination directe. En effet, elle estime que « l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les...