Les ordonnances Macron consolident le droit au télétravail

Cinq ans après la loi Warsmann de 2012 dite de « simplification du droit », le cadre juridique du télétravail est consolidé. Le souhait avait été mis en avant par les partenaires sociaux lors de la concertation du printemps dernier qui s’était conclue par un rapport ad hoc. L’urgence était réelle : la loi Warsmann, qui reprenait en partie l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005, ne collait plus avec la réalité, les articles concernés datant d’avant l’apparition des smartphones. L’objectif est de répondre à une « évolution sociologique, selon Édouard Philippe. 61 % des salariés français aspirent à ce mode de travail ». Or, pour l’heure, 17 % télétravaillent, parfois de manière informelle, sans être couverts juridiquement.

Rien de coercitif pour autant. Aucun accord d’entreprise ni avenant au contrat de travail n’est obligatoire. Une charte peut suffire pour mettre en œuvre ce mode de travail dans l’entreprise. « Mais un accord est préférable, insiste Déborah David, avocate associée du cabinet Jeantet. Il apporte une valeur normative au télétravail. D’autant qu’une charte n’est opposable au salarié que si elle est annexée au règlement intérieur. »

Attention, il s’agit d’un projet d’ordonnance susceptible d’être modifié avant sa publication au Journal officiel.

Présomption d’accident du travail

Mais les ordonnances apportent trois changements majeurs. Tout d’abord, le recours au télétravail occasionnel, jusqu’ici pratiqué de manière informelle, est reconnu. À charge pour le salarié et le manager d’établir, par mail, par exemple, un accord commun, « à chaque fois qu’il est mis en œuvre ».

Ensuite, les ordonnances répondent à un obstacle majeur, la présomption d’accident du travail si un accident intervient durant les heures de travail. « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale », indique le texte. La prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

Motivation du refus

Surtout, le télétravail devient une modalité de droit commun. « Pour faire face aux contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. » L’employeur qui refuse doit motiver sa réponse. « Nous renversons la charge de la preuve, souligne l’entourage de la ministre du travail. Ce sera désormais à l’employeur de démontrer au salarié que le télétravail n’est pas possible alors que jusqu’ici le salarié devait demander à l’employeur de travailler chez lui. » En clair, l’ordonnance octroie un droit. « On va inciter l’employeur qui refuse cette possibilité à motiver sa demande, indique Déborah David. Non pas par une simple opposition de principe, mais en argumentant de manière précise son refus. »

Certes, « il s’agit d’une première étape ». Aucune procédure de contestation de la décision n’est prévue. « Mais le gouvernement cherche ici à opérer un changement culturel pour démocratiser le recours au télétravail. On renvoie à l’entreprise le soin d’organiser le cadre du télétravail. La tendance est à la soft law. »

Reste à savoir si ces dispositions seront suffisantes pour lever les réticences à son développement. En premier lieu, celle des managers le plus souvent réfractaires à ce mode de travail. La plupart ayant peur de ne plus pouvoir surveiller leurs collaborateurs en leur laissant trop d’autonomie. Des freins culturels plus tenaces que les seules contraintes techniques et juridiques.